Les primes et les gratifications sont des compléments du salaire de base. Elles sont pour beaucoup, fondamentales à l’essor des entreprises et souvent au cœur des questions entres les employeurs et les employés. Quand et pourquoi récompenser ses collaborateurs ? Esprit Magazine revient sur une communication tirée du site en ligne netpme.fr publiée le 22 mars 2017.
Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, les primes et les gratifications peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière.
POUR RÉCOMPENSER LE MÉRITE PROFESSIONNEL DU SALARIÉ
Si les plus
courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être
prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement
unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont : La prime de
fin d’année ou de 13e mois, qui prend souvent la forme d’un doublement du
salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque
mois ; la prime d’ancienneté qui a pour objet de récompenser la fidélité du salarié
et d’encourager la stabilité du personnel ; la prime d’assiduité, récompensant
la présence régulière du salarié ; et les primes de rendement, de productivité
ou d’objectifs, qui ont généralement pour objet de récompenser la performance
individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction
d’un rendement collectif ou par équipe.
POUR MARQUER UN ÉVÉNEMENT PARTICULIER
Certaines
primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement
familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation
de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord
collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction
des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de
bilan ou « d’intéressement »).
L’EMPLOYEUR EST-IL LIBRE DE LES ACCORDER À SA GUISE ?
Certaines
primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant
dépendent librement de l’employeur. Elles sont soumises à des cotisations
sociales, mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est
bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte
dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité
de congés payés.
Remarque
L’employeur
peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée
aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf
à prouver l’existence d’une discrimination.
Mais bien
souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de
branche ou d’entreprise voire par le contrat de travail.
Ces primes
constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées
unilatéralement par l’employeur.
Elles
peuvent aussi être instaurées par un usage ou un engagement unilatéral de
l’employeur (engagement généralement formalisé dans une note de service, une circulaire
ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du
personnel). Pour les supprimer, l’employeur doit dénoncer l’usage et informer
chaque salarié de la suppression.
Autre
remarque
Lors de leur
création, l’employeur peut toutefois subordonner leur versement à certaines
conditions, si celles-ci sont licites. Il peut, par exemple, subordonner le
versement d’une prime à la réalisation d’objectifs ou au caractère bénéficiaire
de l’exercice social ou bien encore à la présence du salarié dans l’entreprise
lors du versement ou au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.
Source :
Netpme.fr
