Les périodes d’inactivités que subissent les personnes en recherche d’emplois sont aujourd’hui de très longue durée. Cela devient un handicap très difficile à expliquer et à surmonter lorsqu’ils se présentent devant un recruteur. L’un des moyens d’y remédier peut se trouver dans l’intérim.
En principe, l’utilisation du contrat d’intérim doit être liée à des situations bien spécifiques et temporaires telles que le remplacement d’un salarié (maladie, congés...), ou un accroissement d’activité liée soit à une augmentation saisonnière ou exceptionnelle. Par conséquent toute utilisation frauduleuse de l’intérim pour pourvoir un poste définitif est répréhensible.
L’une des
particularités de l’intérim est que, contrairement à un contrat de travail
classique, qui est signé entre l’entreprise (utilisatrice) et l’employé, la
relation contractuelle en intérim est forcément tripartite.
Il faut donc
veiller à signer un contrat pour chaque mission effectuée par l’employé. Il y a
en réalité deux contrats qui encadrent la mission d’intérim :
• un contrat
de prestation de service, signé entre l’entreprise de travail temporaire et
l’entreprise utilisatrice. C’est le contrat de mise à disposition qui va donc
déterminer les conditions de la relation entre les deux entreprises, la
rémunération de la prestation, etc. C’est très souvent un contrat cadre.
Ci-après quelques mentions obligatoires : le motif du recours à un salarié temporaire ; le terme de la mission ou sa durée minimale ; les principales caractéristiques du poste de travail ; la qualification professionnelle exigée ; le lieu où s’effectue la mission ; l’horaire de travail ; le montant de la rémunération ;
• un contrat de mission signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’employé intérimaire. Il s’agit d’un contrat de travail classique, dont seuls les termes liés à la durée vont déroger aux règles classiques.
En plus des
mentions portées dans le contrat de mise à disposition, le contrat de mission devra
également préciser : la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les
modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle.
Malgré le
cadre légal assez stricte qui entoure l’intérim, il est souvent aisé pour les
entreprises engagées dans cette relation contractuelle de tricher et de
maintenir l’intérimaire en changeant simplement une ou deux mention(s) dans le
contrat. Cela concerne le plus souvent l’intitulé du poste.
La durée
de l’intérim
En Côte
d’Ivoire, les conditions légales qui réglementent l’intérim, plus communément appelé
travail temporaire, sont régies par le décret n°96-194 du 7 mars 1996.
Selon les termes de ce texte, la durée d’une mission (période pendant laquelle le travailleur temporaire est mis à la disposition de l’utilisateur) ne peut être supérieure à 3 mois ; elle est renouvelable, par des périodes d’un mois maximum.
Le
non-respect de ces conditions transforme automatiquement le contrat de travail temporaire
en contrat à durée indéterminée.
Comme tout
contrat de travail, le contrat d’intérim comprend également une période d’essai
dont la durée varie selon la durée de la mission.
La rupture
anticipée du contrat n’est en principe admise que dans certains cas
réglementés.
Joël-Eric
Missainhoun (Directeur général associé Groupe AFRICSEARCH)
